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25 de Outubro de 2020

Modelo de peça: Reclamação Trabalhista

Priscylla Souza, Estudante de Direito
Publicado por Priscylla Souza
há 12 dias
Modelo de peça: Reclamação Trabalhista.docx
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AO JUÍZO DA ___ª VARA DO TRABALHO DE XXXXXXX/XX.

XXXXXXXXXXXXXX, brasileiro, casado, inscrito no CPF sob o n. 123.456.789-00, residente e domiciliado na Alameda do Riacho, n. 125, bairro Vila Paris, em Goiânia/GO, CEP 74.000-000, por meio do seu advogado (a), devidamente habilitado (a) nos autos, (documento em anexo), vem, à presença de Vossa Excelência, propor, com fulcro no artigo 840 da CLT,

RECLAMAÇÃO TRABALHISTA

em face de XXXXXXXXXXXX, inscrita no CPF sob o n. 055.222.345-61, domiciliada na rua Girassol, n. 380, apartamento 301, bairro Mendanha, Goiânia/GO, CEP 74.100-000, pelos fatos e fundamentos a seguir aduzidos.

I - DOS FATOS

Albano Machado foi contratado pela Sra. Maria José Pereira para exercer as funções de cuidador de seu marido, o Sr. Antenor Becha Pereira.

Ele tem 80 anos de idade e necessita de cuidados especiais, pois sofreu acidente vascular cerebral, tendo ficado com várias sequelas.

Albano iniciou suas atividades em 01/02/2012, tendo sempre prestado serviços na residência do casal. Trabalhava em regime de revezamento no sistema de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso (popularmente conhecimento como “regime 12x36”), sempre de 07:00 horas às 19:00 horas.

No contrato de trabalho em anexo, consta cláusula contendo o ajuste quanto à adoção do citado regime e lhe informa que não há acordo ou convenção coletiva de trabalho regulando o assunto.

Albano durante os dois primeiros anos de trabalho recebia o valor de R$ 120,00 (cento e vinte reais) por cada plantão de 12 (doze) horas realizado. No período restante a quantia ajustada foi de R$ 150,00 (cento e cinquenta reais).

Tendo em vista o labor no citado regime, quando seu plantão coincidia com domingos ou feriados, não havia remuneração diferenciada ou folga compensatória. Além disso, Albano Becha durante as 12 (doze) horas em que ficava na casa dos Srs. Antenor e Maria José somente parava o trabalho durante aproximadamente 30 (trinta) minutos para almoçar, laborando ininterruptamente o restante do período.

O pacto laboral durou até o dia 06/02/2017, quando discutiu com a sua patroa, Sra. Maria José. Ela lhe pedia para dar banho no Sr. Antenor pela manhã.

Todavia, como convivia mais próximo do enfermo, preferia dar o banho após o almoço, período do dia em que era mais quente. Além disso, a Sra. Maria não gostava que deixasse que o Sr. Antenor visse televisão, o que não era observado pelo Sr. Albano.

Assim, após algumas discussões sobre o tema, o enfermeiro foi dispensado por justa causa no referido dia, ao fundamento de que houve insubordinação. Ele lhe diz que nunca foi advertido por escrito ou suspenso de suas atividades laborativas por qualquer conduta.

Na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devidamente anotada e os recibos de pagamento de todo o pacto laboral. Neles constata-se o correto pagamento das férias acrescidas do 1/3 constitucional e do décimo terceiro salário de todo o contrato de trabalho, com exceção do que não é devido nas verbas rescisórias em virtude da dispensa por justa causa.

Na CTPS também consta que a rescisão do contrato de trabalho ocorreu por justa causa, o que deixou o trabalhador bastante contrariado, pois no seu entendimento esta informação irá lhe prejudicar na busca por novo emprego.

Ademais, ele não concorda com os motivos da dispensa, haja vista que sempre buscou executar suas tarefas com perfeição, cumprindo todas as determinações de sua empregadora, sempre visando o bem-estar do Sr. Antenor.

DA JUSTIÇA GRATUITA

Cumpre salientar que o Reclamante não possui condições financeiras de arcar com custas processuais e honorários advocatícios, sem prejuízo ao seu próprio sustento e de sua família, requerendo desde já os benefícios da justiça gratuita, nos termos do artigo da Lei 1.060/50, com redação introduzida pela Lei nº 7.510/86.

II – DOS DIREITOS

1 - Enquadramento do trabalhador

No caso sob exame, a existência do vínculo empregatício é inconteste, haja vista que devidamente anotada a CTPS do trabalhador.

Para tanto, contata-se nos arts. e , da CLT, da Lei n. 5.889/73 (regulada pelo Decreto n. 73.626/74), da Lei n. 12.023/09, da Emenda Constitucional n. 72/13 e da Lei Complementar n. 150/15.

2 - Aplicação da lei trabalhista no tempo

O art. , inciso II, da Constituição Federal de 1988, dispõe que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”.

Neste contexto, extrai-se o princípio da irretroatividade, segundo o qual a nova lei não se aplica aos contratos de trabalho já findos antes do início de sua vigência, assim como não incide sobre os atos jurídicos já praticados no pacto laboral em curso.

Com base nas disposições da denominada “reforma trabalhista”, introduzida pela Lei n. 12.467/17, aplicam-se à situação sob análise.

3) Trabalho em regime 12x36

A jornada 12x36, em que o trabalhador labora por 12 (doze) horas e descansa 36 (trinta e seis) horas, foi difundida em diversas atividades profissionais, que, por suas peculiaridades, exigem este regime de trabalho.

Ela é muito comum nas áreas da saúde e de vigilância.

Alguns doutrinadores aduzem que esta jornada é nociva à saúde do trabalhador, haja vista a sua extensão. Outros defendem esta prática, pois permite maior flexibilidade ao obreiro, que tem mais tempo livre contínuo, podendo, mais facilmente, acumular outro emprego ou atividade.

Iniciou-se, então, admirável discussão acerca da validade jurídica da referida jornada, eis que apenas a legislação sobre algumas profissões específicas permite sua adoção, isto é, para os trabalhadores em geral não há previsão expressa acerca da jornada 12x36.

Todavia, o art. , inciso XIII, da Constituição Federal de 1988 (CF/88), assim dispõe:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[...]

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

Diante desta previsão constitucional, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) firmou entendimento de que a flexibilização da jornada de trabalho, hipótese do regime 12x36, é possível desde que ocorra por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

Neste contexto, as horas laboradas no mencionado regime não sofrerão acréscimo do adicional previsto no art. , inciso XVI, da CF/88. Veja o disposto na Súmula n. 444:

Súmula nº 444 do TST

JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 - republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012.

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

No caso em tela não houve pactuação por norma coletiva. Destaca-se que no tocante ao trabalho doméstico a previsão legal de adoção da jornada 12x36 por meio de Acordo ou Convenção Coletiva se deu somente com o início da vigência da Lei Complementar n. 150, em 02/06/2015.

4) Trabalho em domingos e feriados

Nos termos da Lei n. 605/49, todo “empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”.

No regime 12x36 é natural que diversos dias de trabalho coincidam com domingos e feriados.

Dessa forma, você deve analisar se as folgas normais concedidas ao longo do trabalho sob o regime 12x36 compensam o labor aos domingos e nos feriados ou se é devida remuneração diferenciada pelo trabalho nestes dias.

5) Intervalo intrajornada

O art. 71, da CLT, prevê o intervalo legal a que todo trabalhador faz jus. Já a Lei Complementar n. 150/15 traz previsão similar em seu art. 13.

Diante do exposto, deve-se analisar se no caso em comento a legislação pátria foi ou não observada.

O estudo da jurisprudência do TST, sobretudo da Súmula n. 437, é imprescindível.

Além disso, é fundamental verificar a aplicação da lei no tempo, haja vista que vários direitos ao trabalhador doméstico somente foram implementados após alteração legislativa.

6) Justa causa

Quando o contrato de trabalho é firmado, surge para o empregador o poder empregatício. Consequentemente, nasce para o empregado o dever de obediência. A subordinação do trabalhador ao empregador encontra lastro, portanto, no contrato de trabalho e está limitada às suas disposições, assim como aquelas constantes na legislação trabalhista e na Constituição Federal.

Neste contexto, o empregado pode se recusar, por exemplo, a executar tarefas ilícitas, vez que a subordinação jurídica a que está submetido não pode violar a ordem legal, não pode infringir os bons costumes e a dignidade do trabalhador.

O poder do empregador não é sobre a pessoa do trabalhador, mas tão somente sobre a força de trabalho que é colocada à sua disposição por força do contrato de trabalho.

Na relação empregatícia o empregador tem, indubitavelmente, a prerrogativa de dirigir a prestação laboral. Além disso, tem poderes para regulamentar, fiscalizar e aplicar penalidades ao trabalhador.

O poder disciplinar emerge do poder empregatício, ou seja, é sua espécie. Por meio do poder disciplinar o contratante objetiva manter a ordem em seu estabelecimento, atuando preventivamente e repressivamente. Ao aplicar uma penalidade, objetiva demonstrar para o trabalhador o equívoco da conduta (caráter pedagógico), assim como puni-lo pela atuação desastrada.

Embora não haja previsão expressa na CLT, pode o empregador aplicar penalidade de advertência (verbal ou escrita). Isto deriva do poder disciplinar decorrente do contrato de trabalho. Penalidade mais grave é a suspensão, que conforme dicção do art. 474, da CLT, não pode ser superior a 30 (trinta dias).

No período de suspensão o trabalhador não recebe salário, isto é, considera-se como se tivesse faltado ao trabalho.

Entretanto, a aplicação destas penalidades deve observar algumas regras.

A primeira delas é a denominada “imediatidade”, segundo a qual a aplicação da penalidade deve se dar assim que o empregador tomar conhecimento da falta cometida. Caso ele saiba do equívoco do obreiro, mas não aplique qualquer destas medidas, caracteriza-se o perdão tácito, ou seja, ele desculpou a conduta do trabalhador. A legislação brasileira não menciona prazo para que se configure o mencionado perdão tácito, devendo ser utilizado o bom senso em cada caso concreto.

Outra diretriz é que para cada infração somente pode haver uma punição. Não se pode aplicar advertência e suspensão em virtude de um mesmo fato. Deve-se optar entre uma ou outra de acordo com gravidade da conduta (é a regra denominada “proporcionalidade”).

A justa causa nada mais é do que uma destas penalidades. Todavia, por implicar na rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado, trata-se de medida extrema que somente deve ser utilizada quando a conduta do trabalhador, embora única, possa ser grave o suficiente para quebrar a confiança existente entre as partes.

A título ilustrativo cita-se a hipótese de furto, que é grave o suficiente para ensejar a aplicação de justa causa, mesmo o obreiro não tendo qualquer advertência ou suspensão anterior. Entretanto, algumas condutas não são tão graves a ponto de ensejar a justa causa de maneira direta. Para clarificar, tome-se a situação de um trabalhador que se atrasou um dia para chegar ao trabalho.

Obviamente que descumpriu o dever contratual de iniciar suas atividades no horário convencionado, mas a conduta não é crítica de forma a autorizar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Esta é hipótese evidente de advertência. Todavia, se o trabalhador persiste na conduta, atrasando-se diversos outros dias, cabe ao empregador aplicar novas advertências e suspensões para cada um desses atrasos, de modo que se o comportamento do trabalhador não se modificar, poderá ser dispensado por justa causa.

Nesta situação será levado em consideração o “conjunto da obra”, ou seja, a reiteração do comportamento inadequado por parte do empregado que conduz à inarredável aplicação da medida extrema que é a justa causa.

As hipóteses de justa causa estão elencadas no art. 482, da CLT.

Não se pode olvidar que se a justa causa for má aplicada é possível a sua reversão por meio de reclamação trabalhista, hipótese em que o empregado poderá pleitear o recebimento das verbas rescisórias que lhe foram sonegadas em razão da forma pela qual o contrato de trabalho foi rompido, notadamente as seguintes: aviso prévio, férias proporcionais +1/3, décimo terceiro salário proporcional e multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Além disso, pode requerer a emissão dos documentos necessários para sacar o valor depositado na sua conta vinculada do FGTS e para o recebimento do seguro desemprego, caso preencha os requisitos legais.

Por fim, não se pode esquecer de relevante aspecto de Direito Processual do Trabalho, que diz respeito ao ônus de prova, ou seja, na reclamação trabalhista em que se pretende a reversão da justa causa, incumbe ao reclamante (empregado) ou ao reclamado (empregador) o dever de provar a correção da justa causa.

No Direito do Trabalho vigora o princípio da continuidade da relação de emprego, que gera presunção favorável ao empregado no sentido de que o rompimento do pacto laboral ocorre por iniciativa do empregador, sem justo motivo. Assim, em se tratando de dispensa por justa causa, o ônus da prova em relação ao cometimento de falta grave, pelo obreiro, é da reclamada, conforme previsto nos artigos 818 da CLT e 373, II, do CPC.

7) Indenização por danos morais

Existe a crença de que se uma justa causa for má aplicada, automaticamente, há o dever de reparar moralmente o trabalhador. Entretanto, deve-se analisar qual foi a imputação de conduta inadequada praticada pelo trabalhador.

Assim, somente se esta imputação for grave, ou seja, se violar algum direito de sua personalidade, é que será possível o deferimento de indenização por danos morais.

Neste contexto, para que haja responsabilidade civil do empregador é necessária, no caso concreto, a existência concomitante de três requisitos:

- Dano: existência de lesão a um bem juridicamente protegido, seja ele patrimonial ou extrapatrimonial (ex: ofensa a direitos da personalidade).

- Culpa: ação ou omissão do empregador ou de um de seus representantes.

- Nexo de causalidade: relação entre a atuação (ação, omissão, negligência ou imperícia) do empregador e o dano provocado ao empregado.

Por fim, não se pode perder de vista as novidades trazidas para a CLT por meio da Lei n. 13.467/17, sobretudo os arts. 223-A até 223-G.

8) Multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT

O art. 477, da CLT, prevê que o empregador tem o dever de pagar multa equivalente ao seu salário caso as verbas rescisórias não sejam pagas no prazo previsto em seu parágrafo 6º.

III – DOS PEDIDOS

Requer-se o pedido de produção de provas e o valor da causa, vez que este é essencial para a determinação do rito pelo qual a reclamação trabalhista irá tramitar, que seja;

a) Rito Sumário: valor da causa até dois salários mínimos na data da propositura da ação judicial.

b) Rito Sumaríssimo: valor da causa superior a dois salários mínimos e igual ou inferior a quarenta salários mínimos na data da propositura da ação judicial.

c) Rito Ordinário: valor da causa superior a quarenta salários mínimos na data da propositura da ação judicial.

Valor da causa: R$ XXXXXXX

Termos em que,

Pede deferimento.

XXXX, XX de XXXXXX de XXXX

OAB/XX nº XXX

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